在劳动争议案件中，未签订书面劳动合同的双倍工资问题一直是一个较为复杂且备受关注的话题。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。然而，在实际操作中，关于这一双倍工资的仲裁时效如何计算，常常引发争议。

一、仲裁时效的基本概念

仲裁时效是指劳动争议当事人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的有效期限。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，对于未签订书面劳动合同的双倍工资请求，其仲裁时效也应遵循这一原则。

二、双倍工资仲裁时效的具体计算

1. 起算点

对于未签订书面劳动合同的双倍工资，仲裁时效的起算点通常是从用人单位应当支付该笔工资的次月起开始计算。例如，如果用人单位在2023年1月1日开始用工，但未在一个月内签订书面劳动合同，则用人单位应在2023年2月1日起至2023年12月31日期间每月支付双倍工资。如果劳动者在此期间未主张权利，仲裁时效则从2024年1月1日起开始计算。

2. 中断与中止

在某些情况下，仲裁时效可能会发生中断或中止。例如，劳动者因客观原因无法及时主张权利（如患病住院、自然灾害等），仲裁时效可以中止；而如果劳动者通过协商、投诉等方式积极主张权利，则可能导致仲裁时效中断，重新计算。

3. 特殊情形下的处理

如果劳动者在劳动关系存续期间一直未签订书面劳动合同，那么双倍工资的仲裁时效可能从劳动关系终止之日起开始计算。这是因为，只有在劳动关系终止后，劳动者才能明确知道自己是否受到损害以及具体损害金额。

三、司法实践中的争议焦点

尽管法律对此有明确规定，但在司法实践中仍存在一些争议：

- 是否适用“一裁终局”

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，部分劳动争议案件可以适用“一裁终局”。然而，对于未签订书面劳动合同的双倍工资请求，是否属于“一裁终局”的范围尚存在一定分歧。

- 经济补偿金与双倍工资的关系

部分劳动者认为，未签订书面劳动合同的双倍工资和经济补偿金是两种独立的权利主张，应当分别计算仲裁时效。但也有观点认为，两者可能存在一定的重叠性，需结合具体案情进行判断。

四、建议与对策

针对上述问题，劳动者和用人单位都应加强法律意识，妥善处理相关事宜：

- 劳动者

应当密切关注自身权益，一旦发现用人单位未依法签订书面劳动合同，应及时与用人单位沟通协商，并保留相关证据。若协商无果，可尽快申请劳动仲裁，避免错过仲裁时效。

- 用人单位

应当依法履行合同签订义务，避免因疏忽导致不必要的法律风险。同时，对于已发生的争议，应积极配合仲裁机构查明事实，合理解决纠纷。

总之，未签订书面劳动合同的双倍工资仲裁时效计算涉及多个法律要素，需要结合具体情况进行综合分析。希望本文能为劳动者和用人单位提供一定的参考价值，促进劳动关系和谐稳定发展。